Valoriser TOUS les talents
Faire émerger la diversité des talents
Les méthodes d’évaluation du potentiel sont éminemment subjectives.
Elles constituent un pari sur des performances à venir. Elles privilégient en général les compétences individuelles (ambition, énergie, affirmation de soi).
On sait pourtant que la performance durable des entreprises repose aujourd’hui davantage sur la coopération et la capacité à travailler en équipe (compétences collectives) que l’on pourra bien sûr autant trouver chez un jeune qui sort de l’université voire qui n’est pas fait d’études supérieures que chez un jeune qui a sauté la barrière des concours d’entrée dans les meilleures grandes écoles. Il faut sans doute beaucoup plus d’autonomie et de persévérance pour réussir ses études lorsqu’on est issu d’une classe sociale défavorisée et savoir franchir les obstacles tout au long du long chemin qui mènera vers un emploi.
L’évaluation du potentiel
Chaque évaluateur a bien sûr tendance à considérer le potentiel au regard de grilles d’évaluation réinterprétées en fonction de sa propre histoire. C’est l’effet de halo. Dans un monde économique relativement prévisible à moyen terme, la capacité d’analyse et de synthèse, la persévérance, l’esprit de compétition, pouvaient être bien corrélés au niveau de diplôme et surtout en France au choix de filières les plus valorisées et à la réussite aux concours.
Ainsi dans des entreprises telles que EDF ou Gaz de France dans les années 1980 à 1990 le processus de recrutement et d’orientation métiers des jeunes cadres était essentiellement fonction de leur diplôme d’origine. Il était même possible à cette époque de connaître son niveau hiérarchique et même son niveau de rémunération probable en fin de carrière en fonction de son diplôme à l’entrée. Il était généralement admis, d’ailleurs, qu’avoir fait certaines grandes écoles était un label suffisant pour devenir indifféremment expert technique, manager de business unit, DRH ou Directeur de communication…
Ce process avait au moins pour mérite d’être égalitaire car le diplôme est quand même un critère non discriminatoire qui garantit une forme d’objectivité pour peu bien sûr que le système éducatif soit un minimum égalitaire.
Depuis de nouvelles méthodes basées sur des tests de personnalité et de nouveaux process d’évaluation du potentiel se sont développés , avec notamment la généralisation des assessment centers. Ils s’appuient sur des mises en situation et la confrontation de regards croisés. Ces assessment centers tentent d’évaluer en général sur une journée les niveaux de conceptualisation (vision), d’énergie (action), d’assertivité (leadership) des candidats. Tous les cadres ne pourront pas faire partie des 10% de hauts potentiels de l’entreprise amenés à évoluer sauf accident vers les postes de dirigeants…
Les enjeux de recrutement
Aujourd’hui les managers aidés par leurs responsables Ressources Humaines dans les entreprises doivent gérer au quotidien de multiples contradictions. Parmi ces contradictions d’une part la volonté de diversifier les recrutements pour des raisons tant sociétales que business et d’autre part la tentation de reproduire les mêmes modèles de recrutement considérés comme les plus efficaces et moins risqués à court terme.
L’environnement étant extrêmement incertain et changeant, il n’est plus pertinent de s’attacher au capital de connaissances ou m^me aux seules compétences des cadres à un instant donné. Ils s’en remettent donc à l’évaluation d’un potentiel.
Chacun à des talents différents qui peuvent correspondre ou non avec les modes et/ou les besoins d’une organisation à un moment donné. S’il ne les a pas 2 solutions s’offrent à lui :
- développer les talents requis
- aller valoriser ses talents ailleurs
L’enjeu de l’ orientation scolaire
L’ orientation scolaire et professionnelle intervient en amont pour donner un cap, le coaching étudiant un peu plus tard si besoin est pour mener cette réflexion sur le métier et les compétences requises pour réussir.
